Développer son leadership avec les outils de la PNL
Dans un monde qui se transforme, les compétences les plus recherchées sont celles du leadership. Ces compétences ont été nécessaires pour nous adapter aux changements du siècle précédent et serons tout aussi indispensables pour prendre les commandes de notre propre vie personnelle et professionnelle, de diriger des groupes humains ou contribuer à notre façon à l’amélioration de notre planète. Un leadership efficace est la clé de notre survie, de notre adaptation et de notre réussite personnelle et professionnelle. Cet article a pour but d’expliquer ce qu’est réellement le leadership, de décrire les compétences permettant de développer son leadership, puis de montrer comment les outils et modèles de la PNL constituent des atouts de poids pour développer son leadership.
Qu’est-ce que le leadership ?
Mais qu’est-ce que le leadership ? Est-ce un don inné qui ne s’enseigne pas ou est-ce quelque chose qui peut être appris ? Si le leadership est potentiellement à la portée de tout le monde, comment faire concrètement pour développer son leadership ? Si les ouvrages sur le leadership sont très nombreux, peuvent-il nous aider à développer notre leadership ? La réponse à ces questions va dépendre de l’idée que vous vous faites du leadership.
Les modèles de leadership
La plupart des ouvrages sur le leadership décrivent les caractéristiques des « bons » leaders. Par exemple, ils sont « courageux, optimistes, exemplaires, intègres, inspirants…etc. ». Ces caractéristiques, qui ne sont en fait que des interprétations des comportements mis en œuvre par les modèles de leadership décrits, n’apportent pas des bases pratiques pour développer les compétences spécifiques liées au leadership. Si les lectures du leadership de Napoléon, Nelson Mandela ou Steve Jobs pourront vous paraîtres inspirantes, elles ne seront pas aidantes pour faire les premiers pas dans le développement de votre leadership.
D’autres travaux décrivent le type de leadership qui a été efficace dans une entreprise, une culture ou un environnement, comme si ces facteurs de réussite dans un contexte pouvaient garantir la réussite dans un autre contexte. Sachez que ces mêmes facteurs peuvent selon la situation devenir efficaces, inefficaces voire destructeurs. Le « bon » leader est celui qui a les compétences requises pour répondre à un défi ou une problématique circonstanciée. Un « bon » leader militaire ne fait pas forcément un « bon » leader dans d’autres contextes (entreprises, arts…etc). Et se référer à un modèle de leadership externe, c’est un peu comme vouloir devenir quelqu’un d’autre, avec toutes les peurs et l’inefficacité que cela présuppose.
Ce que font les leaders
Enfin d’autres études sur le leadership décrivent ce que font et mettent en œuvre les leaders. Par exemple « ils gèrent leur énergie, ils créent une vision et la partagent, ils favorisent l’engagement et la collaboration des équipes en valorisant les besoins individuels, ils savent mettre en œuvre une stratégie pour transformer la vision en plan d’action et résultats ». Cependant, savoir ce qu’il convient de faire (le quoi faire) n’est pas aidant si vous n’avez pas un descriptif de la manière de le mettre en pratique (le comment faire), à partir de moyens humains, savoir vos compétences cognitives, émotionnelles et comportementales
Le quoi et le comment du développement du leadership
Donc le leadership peut s’apprendre, d’une part si vous croyez qu’il peut s’apprendre, puis si savez le définir en termes d’actions et de comportements observables et reproductibles plutôt que par des modèles théoriques, puis si vous considérez que ces comportements peuvent être acquis par un processus d’apprentissage particulier.
Les compétences de base associées au leadership
En définissant le «leadership», il est important de faire la distinction entre ce qui concerne la personne (le leader), les processus mis en œuvre par la personne (le leadership), et le résultat obtenu (leading). La position de «leader» est un rôle dans un système particulier. Une personne peut avoir de par son titre ou sa fonction, un rôle formel de leader sans posséder les compétences en leadership ou être capable de diriger. Le « Leadership" est un processus essentiellement liée aux capacités d’influence et le leadership est parfois le fait de personnes qui n’en ont pas le rôle et qui ne sont pas des leaders formels. L’obtention de résultats (Leading) repose sur l'utilisation de son rôle (leader) et de ses capacités d’influence (leadership) sur soi et les autres.
Les mots « Leading » et « leadership » proviennent du vieil anglais lithan, qui signifie "aller". Le leadership est donc selon Robert Dilts l'action d’aller quelque part, de «guider le long d'un chemin, et plus particulièrement en passant devant en éclaireur». Ainsi, le leadership concerne le fait de diriger des opérations ou une activité, en montrant soi-même le chemin à suivre et en influençant les autres, autant par ses actes que par ses mots, pour atteindre un résultat.
our Robert Dilts, « aller » où que cela soit, nécessite deux choses : (1) une direction et (2) de l’énergie. En l’absence de direction nous errons sans but. Sans énergie, nous restons dans l’inaction. Ainsi, les fondements du leadership consistent à donner une direction et à apporter de l’énergie; par exemple, en exprimant une vision et en motivant les individus. D’une manière très générale, le leadership est la capacité à impliquer les autres dans la réalisation d’un objectif, au sein à d’un système ou d’un environnement plus large. Le leader influence ses collaborateurs donnant un exemple de ce qu’il convient de faire pour atteindre un résultat dans le contexte du système plus vaste (celui de la vision). Le leadership peut être ainsi défini comme la capacité à :
1. Exprimer une vision
2. Influencer les autres pour atteindre des résultats
3. Encourager la coopération d’équipe
4. Être un exemple
Les grandes catégories de compétences associées au leadership, selon Robert Dilts
Leadership et management
Dans les entreprises et les organisations, le «leadership» est généralement opposé au «management». Le management est souvent conçu comme le fait « que choses soit réalisé par les autres ». De son côté, le leadership est défini comme le fait d’ « obtenir que les autres désirent faire des choses ». Le leadership est donc intimement lié au fait de motiver et influencer les autres.
Le manager accompagne une organisation vers un but opérationnel court terme, en apportant de l’ordre et de la cohérence, en contrôlant et planifiant le présent dans un environnement stable.
Le leader conduit une organisation vers la réalisation de buts innovants en alignant les énergies sur une vision du futur, afin de rester concurrentiel dans un environnement instable. Si le manager gère la complexité, le leader gère le changement.
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Manager |
Leader |
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Personne (Fonction) |
Gèrer la complexité |
Conduire le changement |
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Buts |
Objectifs courts terme Action et compétences |
Objectifs innovants à long terme Mission et vision |
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Autres |
Communique le plan et les consignes |
Communiquer, inspirer, donne du pouvoir et de l’autonomie |
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Système |
Contexte stable |
Contexte instable et incertain |
Cette distinction entre manager et leader est souvent considérée comme arbitraire, car les managers et leaders ont tous deux comme fonction d’influencer des personnes en direction d’un but à atteindre et dans une situation donnée. Ce sont les niveaux de stabilité ou d’instabilité du contexte (situations ou circonstances) qui différencient les fonctions du manager de celle du leader. La même personne peut remplir ces deux fonctions selon les situations, car l’entreprise a autant besoin des compétences du manager que de celles du leader. Elle a besoin de leader pour changer et innover et de manager pour organiser la visibilité et la durabilité de ces innovations.
Leadership et formation PNL
Le leadership efficace implique donc la maîtrise des compétences suivantes et l’utilisation des outils et modèles PNL ci-dessous.
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Compétences |
Exemples |
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Personnelles |
Maîtrise de soi (Ses états et son énergie) - Gérer son équilibre, ses états internes et son énergie (centrage, conguence) - Aligner sa vision et l’action ; Renforcer la congruence du messager et du message. - Développer la conscience de ses propres cartes mentales et suppositions. |
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Relationnelles |
Maîtrise de la communication (Messages vers des personnes) - Etablir le rapport à différents niveaux logiques - Développer des compétences verbales et non verbales - Communiquer sur la vision ; - Utiliser les différents canaux de communication. - Interpréter et gérer les méta-messages ; Adopter des perspectives multiples. - Favoriser la collaboration générative ; Comprendre différents styles de pensée. - Reconnaître une intention positive |
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Systémiques |
Maîtrise de l’espace du leadership (Relations entre les éléments du système) : - Définir une vision - Analyser une situation selon différentes tailles de découpage et en reliant les différents éléments d’un problème. (SCORE, Niveaux logiques...etc.) - Evaluer les conséquences des changements (écologie) |
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Stratégiques |
Maîtrise de la stratégie (Actions pour atteindre un résultat) - Définir des buts et des objectifs. - Identifier et évaluer un état présent, un état désiré. - Découper un processus en étapes gérables (ligne du temps, procédure - Etablir un plan et négocier les étapes de transition nécessaires à l’atteinte de l’état désiré. |
Une formation à la PNL a pour principal effet de développer le leadership de soi (self leadership), car elle développe les quatre grandes catégories de compétences ci-dessus. Et le leadership de soi est un prérequis indispensable au leadership des autres.
« Vous avez besoin de trois choses pour être un bon leader, communiquer et changer » disent Bandler et Grinder (1979) « C’est trois schémas comportementaux sont présents chez tous les leaders que nous avons rencontré. Le premier est de savoir le résultat voulu. Le second est le besoin de flexibilité comportementale. Vous devez être capable de produire une grande quantité de comportements différents pour découvrir la réponse que vous obtenez. Troisièmement, vous avez besoin d’une expérience sensorielle suffisante pour observer à quel moment vous obtenez le résultat recherché…. »
Niveaux du changement et leadership
Vous n'avez pas besoin d'une entreprise pour exprimer votre leadership, car un leader est tout simplement celui qui va là où il (et parfois les autres) n'est pas encore allé, celui qui sort de la routine de ses habitudes et qui a la flexibilité mentale, cognitive, émotionnelle et comportementale suffisante pour affronter les obstacles, se motiver et motiver les autres à le suivre et à l’accompagner. Dès que vous avez un projet à réaliser, dès que vous sortez de vos habitudes, vous êtes un leader (self leadership) Avec cette définition, le leadership peut s'exprimer dans toute activité humaine, dans toute profession. La différence entre différents types de leadership porte sur les niveaux de changement et d’influence impliqués dans la vision du leader
Le niveau de l’environnement est celui dans lequel l’organisation et ses membres agissent et interagissent – c’est-à-dire où et quand les opérations se déroulent et les relations qui se nouent au sein de l’organisation. Ces facteurs environnementaux influencent les individus en facilitant ou contraignant leurs actions : localisation géographique, aménagement de l’espace de travail, concurrents, fournisseurs, réglementations
Le niveau des comportements est celui des actions propres à une organisation ou un individu – c’est-à-dire ce que la personne réalise au sein de son environnement habitudes de travail, modes de communication, procédures de l’organisation
Le niveau des stratégies, est celui des compétences et capacités qui permettent aux organisations ou individus de choisir et de diriger leurs actions dans leur environnement – c’est-à-dire comment ils génèrent et orientent leur comportement dans un contexte donné. Les capacités individuelles comportent les stratégies cognitives en rapport avec l’apprentissage, la mémoire, la prise de décision et la créativité. Les capacités organisationnelles se rapportent aux infrastructures disponibles pour soutenir la communication, l’innovation, la planification et la prise de décision entre les membres de l’organisation.
Le niveau des valeurs et croyances est celui des motivations et permissions qu’un individu ou une organisation se donnent pour mettre en œuvre des capacités. Les croyances et valeurs renforcent certaines compétences et actions, et en inhibe d’autres. Elles nous disent pourquoi nous choisissons un certain chemin et révèlent les motivations profondes qui nous poussent à agir ou persévérer dans une certaine direction.
Le niveau de l’identité se rapporte à la perception que les individus ou les organisations ont de leur rôle ou de leur mission. Ces niveaux dépendent de qui une personne ou un groupe pense être. Une mission est définie en termes de services apportés par les individus dans le cadre d’un rôle donné. Une identité ou un rôle propre s’exprime sous la forme d’une série de valeurs-clés et de croyances, qui déterminent les priorités que se fixe un individu dans le cadre de son rôle.
Le niveau de la vision et mission sont fonction de la manière dont un individu perçoit le système plus vaste dans lequel il s’intègre. Ces facteurs sont liés à pour qui et pour quoi nous choisissons d’accomplir telle action ou de prendre tel chemin (vision et mission). Ce sens d’un système plus large peut s’étendre de sa famille à sa profession, sa communauté, et toutes les directions de la planète.
Niveaux de processus au sein des individus et des organisations, selon Robert Dilts
Un leadership efficace implique clairement aborder les questions à tous ces niveaux - que ce soit en ce qui concerne soi, des autres, du système ou des objectifs.
Les spécificités des apports de la PNL au leadership
Du fait de ses spécificités et de son pragmatisme, les outils et modèles de la PNL peuvent grandement contribuer au développement du leadership.
1-Le quoi et le comment faire du leadership
La PNL ne propose pas de modèle théorique sur le leadership, mais observe et décrit (modélise) l’excellence humaine en matière de leadership (le quoi faire d’un leadership), puis propose des processus et techniques pour acquérir les compétences qui caractérisent le leadership (le comment faire d’un leadership efficace), tout en vérifiant que compétences soient bien l’expression des valeurs de l’individu (Le pour quoi faire) pour que ce dernier puisse se les approprier d’une manière durable.
2- L’influence est au cœur des outils et modèles de la PNL
La PNL propose des méthodologies de communication, d’apprentissage et de changement et un système de valeur facilitant ces processus. La PNL est donc profondément associé au mécanisme d’influence, mais une influence qui respecte les intérêts de chacun. Le rapport de la PNL est un modèle d’influence qui consiste à a) comprendre le modèle du monde (calibrer) de chacun, b) s’y adapter et créer les conditions relationnelles de la confiance (synchroniser), c) tester la qualité de la relation en conduisant (soi ou l’autre) vers la réalisation d’un objectif.
3- La notion d’écologie en PNL
Une démarche de type PNL va nécessairement prendre en compte la notion d’écologie du changement chère à Grégory Bateson. L’écologie concerne l’équilibre dynamique des éléments d’un système. Pour la PNL, ce terme souligne l’importance du contexte dans lequel un changement projeté aura à s’exercer. L’écologie se soucie des conséquences positives ou négatives (pour soi ou le système) des choix individuels, de leurs effets et des moyens à mettre en oeuvre. Un changement « écologique » est celui qui préserve l’équilibre interne et externe de l’individu. Par exemple, un objectif est écologique quand il respecte les valeurs fondamentales d’un individu et celle de son système familial, professionnel, social et culturel
Pour la PNL, il n’y a pas de résultat durable ou de changement sans une influence qui respecte profondément l’écologie d’un système. Et à ma connaissance il n’existe pas d’autres approches en sciences humaines aussi soucieuse de cette notion d’écologie humaine.
4- Trouver son style de leadership en étant soi même
Evoluer vers un rôle de leadership en prenant comme modèle ceux que nous donne la littérature est certainement le douloureux moyen de perdre son perte identité. Vous identifier à des modèles extérieurs de leadership (Steve Jobs ou Antony Robbins…), ou à la recherche constante du style de leadership le plus adapté, en référence à des « styles de leadership » forts théoriques, est un bon moyen de développer sa schizophrénie. La meilleure posture de leadership à adopter est celle qui consiste à être dans votre propre style. Les outils et modèles de la PNL vous proposent d’être un « entrepreneur authentique », afin d’être et de rester à tout moment en cohérence avec vous-même, sans chercher à être quelqu’un d’autre car la place est déjà prise. Développer son leadership de façon authentique avec la PNL implique de reconnaître vos forces, découvrir ce qui vous anime et votre propre style de leadership et de faire preuve de flexibilité en restant vous-même.
Lectures complémentaires sur le leadership et la PNL
Ce que la PNL apporte au Leadership, par JL Monsempès
Qu’est ce qui caractérise un leader et y a-t-il un moyen simple de reconnaître qu’un individu est un leader ? Par son titre prestigieux qui le positionne au sommet d’une hiérarchie sociale, économique, politique ? Par sa capacité à faire du bien autour de lui ? Par le fait qu’il soit plus visible qu’un autre et qu’il fasse la une des média ? Par son niveau de popularité où celui de son compte en banque ? Ou par son niveau de PNL ?
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Leadership et bien-être au travail, par Robert Dilts
Le bien-être de tout système est lié à son état de santé général et de sa préparation à répondre à son environnement et à en prendre soin, de sorte qu'il puisse continuer à croitre et à évoluer au fil du temps. Le bien-être et la pérennité sont intimement liés à la longévité personnelle et organisationnelle, et sont fondés sur la capacité à répondre de manière appropriée aux dangers et opportunités qui surgissent, bien souvent de manière inattendue ou spontanée, lorsqu'une personne ou une organisation avance vers son futur. Le leadership efficient est l’un des facteurs clé pour créer le bien-être dans une organisation et chez les individus qui la composent.
Lire la suite de l'article "Leadership et bien être au travail"
Leadership et intelligence collective, par Robert Dilts
L’intelligence collective, c’est-à-dire la capacité d’un groupe à agir de façon coordonnée et alignée, caractérise les équipes hautement performantes. Une intelligence qui vise à créer un tout plus grand que la somme des parties, et qui ne peut être libérée que par un leadership engagé dans la création d’une vision à laquelle les individus veulent appartenir. Ce leadership implique des capacités à gérer les relations avec les autres, à faciliter l’expression du meilleur de chacun, surmonter les résistances, faire participer les équipes à un travail collectif qui crée ou génère quelque chose de nouveau, de surprenant et au-delà des capacités individuelles de chaque membre du groupe.
Lire la suite de l'article "leadership et intelligence collective"...
Leadership et intelligence émotionnelle, par Robert Dilts
Le thème du leadership et de l’intelligence émotionnelle est à la fois intéressant et très profond. Si l’émotion a une place considérable dans notre vie, elle est cependant exclue ou laissée de côté dans un contexte professionnel. Dans une école de commerce on va vous apprendre à faire des tableurs, à faire des plans stratégiques, à faire des choses vraiment très techniques, en délaissant pourtant cette aspect majeur de notre vie. Nos émotions peuvent être des ressources puissantes et sont très en lien avec le leadership, car les leaders qui réussissent savent utiliser et potentialiser leur émotions.. Lire la suite de l'article "Leadership et intelligence émotionnelle"
Leadership et citoyenneté, par Michael Ameye
La question du « leadership » aujourd’hui me semble particulièrement d’actualité. On assiste en ce moment, en Lybie et en Egypte à un mouvement collectif qui veut contrecarrer le « pouvoir absolu » des dirigeants. Chez nous, je sens, chez bien des personnes, un décrochage vis-à-vis de la classe politique… Une réaction du genre, nous ne vous avons pas élu pour faire cela. Dans les organisations, je perçois de plus en plus de difficultés émotionnelles : stress intense, découragement... Lire la suite de l'article "Leadership et citoyenneté"
Les huit leçons de leadership de Mandela
L’ex-président sud-africain est l’une des personnalités marquantes du siècle dernier, et un formidable exemple de leadership. Time Magazine a publié en 2008 sur son site WEB un article de Richard Stengel intitulé « les 8 leçons de leadership de Nelson Mandela. » Cet article illustre fort bien quelques principes PNL enseignés dans les formations sur le leadership... Lire la suite de l'article "Les huit leçons de leadership de Mandela"
Développer le Leadership en vous, par Michael Ameye
Nous sommes tous des Leaders ! Parfois même, malgré nous ! Non, cette phrase n'est pas une démonstration de la méthode « Coué » mais plutôt une invitation à explorer l'influence que nous avons sur les autres. En effet, le leadership peut se définir de manière simple comme la capacité à influencer d'autres personnes dans l'atteinte d'un objectif ou d'un résultat et ce dans un contexte bien précis... lire la suite de l'article "développer le leadership en vous"
Le leadership Alpha, par Robert Dilts
Le Leadership Alpha est un nouveau modèle de leadership dont le but est de regrouper et partager la connaissance récente concernant la pratique du leadership efficace. Le modèle a émergé d'une série d'entretiens détaillées et passionnés à propos du leadership efficace, entre moi même, Anne Deering (une consultante senior de A.T. Kearney) et mon collègue, formateur PNL et coach Julian Russel (fondateur de PPD consulting).
Lire la suite de l'article "Le leadership Alpha "
Management, Leadership et la PNL, par JL Monsempès
L’entreprise a autant besoin des compétences du manager que de celles du leader. Le manager accompagne une organisation vers un but opérationnel court terme, en apportant de l’ordre et de la cohérence, en contrôlant et planifiant le présent dans un environnement stable. Le leader conduit une organisation vers la réalisation de buts innovants en alignant les énergies sur une vision du futur, pour rester concurrentiel dans un environnement instable. Si le manager gère la complexité, le leader gère le changement.
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Le nouveau paradigme du leadership, par Robert Dilts
Le monde en mutation requiert un ensemble de compétences dont l’un des plus important concerne les compétences du leadership. Ceci est devenu de plus en plus évident, au cours des derniers siècles, alors que nous tentons de nous adapter aux intensifications des changements de notre société et des lieux de travail. Tandis que nous tachons de prendre les commandes de notre propre destin et de guider les destins de nos familles, de communautés, d'organismes et de notre planète, la nécessité d'un leadership efficace est devenue de plus en plus évidente. Lire la suite de l'article "le nouveau paradigme du leadership"
Sources
The New Leadership Paradigm, by Robert Dilts.
Leadership, by Robert Dilts and Judith DeLozier Encycloedia of Systemic NLP- NLPuniversitypress